ヒューマンキャピタルマネジメント (HCM) とは?

ヒューマンキャピタルマネジメント (HCM) は、人事マネジメント (HRM) を取り込み、それを利用して生産性と最適化を向上させる戦略です。

ヒューマンキャピタルマネジメント (HCM) は、標準的な人事マネジメント (HRM) プラクティス (給与、管理、記録管理、パフォーマンス管理、トレーニングなど) を取り込み、それらを利用して生産性を向上させ、企業にとって最適な人材を採用し、従業員の人材を最適化し、資産としての従業員に投資する、一連の戦略です。

  • 人事 (HR):従業員の管理のための従来的な管理機能。給与、パフォーマンス管理、オンボーディング、採用が含まれます。
  • 人材管理:人材ライフサイクルを通じて人材管理を検証します。アクティビティにはパフォーマンス管理、キャリア開発、一連の管理における修正、候補者採用が含まれます。
  • 従業員報酬:報酬と福利厚生。金銭的/非金銭的の両方が含まれます。
  • 従業員管理:従業員の欠勤と労務管理。
  • 人事管理システム (HRMS):HCM プロセスで使用されるテクノロジーとシステム。
  • 人事情報システム (HRIS):HRMS と実質的に同じもの。

HCM は比較的新しいものに見えるかもしれませんが、そのコンセプトは 1696 年の Sir William Petty まで遡ります。労働から戦争まで、あらゆるものにおいて人命の価値を計算に組み込むことを提案した経済学者です。人材に投資するというテーマは、歴史上でも Adam Smith、John Stuart Mill、Jean Baptiste Say などの資本と労働について書かれた著作に見ることができます。「ヒューマンキャピタル (人的資本)」という言葉は、1961 年に初めて登場しました。「人間のすべての能力は先天的か後天的のいずれかだ。価値があり適切な投資で強化できる属性はヒューマンキャピタルだと言える」(Schultz)

今日の HCM は、標準的な人事ロールによる単純な管理を超えた、社員への投資と人材管理という基盤のもとに構築されています。

クラウドの HCM

HCM ソフトウェアはクラウドコンピューティングと SaaS (software-as-a-service) モデルへと急速に移行しています。クラウドベースのモデルは、シンプルなアップグレードオプションにより、オーバーヘッドの IT コストを低減し、導入と更新の時間を短縮し、固定運用コストを増やし、敏捷性を高めることができます。

HCM の未来

私たちは HCM の黄金時代におり、未来も有望です。新しいテクノロジーが毎日のように戦略に変化と革新を起こし、成長の新しい機会を生み出しています。チームは敏捷性が高まり、合理化され、世界規模でつながるようになっています。HCM における SaaS テクノロジーとクラウドコンピューティングはますます拡大しており、将来的には人工知能 (AI) の導入もさらに進み、チャットボット、モバイル対応機能、ピア間のコラボレーション、飛躍的に高速化したデータマイニングなども含まれる見込みです。

HRM は人事における管理の側面で、記録の管理と利益の監視を含みます。HCM は HRM タスクを取り込み、人材管理や資産管理と連携して、パフォーマンスを高め、従業員の能力とスキルに注力する戦略を具現化します。HRM はプロセスベース、HCM は戦略ベースとなっています。

HCM は人材採用の初期から人材サイクルの全体にわたって従業員を監視します。

パフォーマンス管理と人材管理

  • パフォーマンス管理:ビジネスレベルと個人の従業員レベルの両方に対して目標を戦略的に設定します。
  • 能力管理:従業員の目標達成と優れたパフォーマンスに必要な能力を特定し、トレーニングや能力開発を適用して、ビジネス戦略に沿いながら能力の最適化を図ります。
  • ワークフロー管理:タスクやビジネスプロセスを調整し、より大きな目標を達成するための一連のタスクを作成します。
  • 派遣社員管理:通常のオフィス外にいる従業員や、フルタイムの従業員と同じ報酬を与えられていない従業員を管理します。
人間の経験とヒューマンキャピタルマネジメント

HR と人材分析

人材分析は、意思決定のプロセス、パフォーマンスの向上、従業員のエンゲージメントに関する従業員データのパターンに基づいた手法に従い、適用します。人事部門は人材分析の原則を企業に適用し、従業員の目標とより良いプロセスを作成します。

人材分析は、より良いビジネス上の意思決定を行うための情報を得ることと、従業員エクスペリエンスの向上を目的としています。人事は測定基準を集めて、従業員が企業と運営に与えている影響について理解を得ようとします。これは従業員に権限を与えることで、より包括的なビジネスモデルを構築し、従業員にとってより良い環境を作るためです。従業員に権限を与える早道は、トレーニングや成功へのポジショニングの実施と、成長できる環境の構築です。

人材獲得

  • 人員計画:現在と将来の人材採用における継承と序列を事前対応的に管理します。ワークライフバランスを含む、新規と既存の人材を育成できる魅力的な福利厚生を計画します。
  • 募集と雇用:現在と将来のロールに関する先を見越した計画を通じて、適切な人材を特定し引き込みます。面接からオリエンテーションまでのプロセスを合理化し、人材が常に自信を持てるようにします。

人材管理

  • オンボーディング:従業員が職場に慣れていくにつれて、必要な情報を提供し、適切な目標を設定するオンボーディングプロセスを作ります。
  • トレーニング:新規と既存の従業員がプロセスと期待を理解していることを確認し、スキルを伸ばす機会やリソース付きのナレッジベースを提供します。
  • 従業員サービスとセルフサービス:従業員が福利厚生やその他の人事プログラムにアクセスできるようにするリソースを提供します。これには、より特殊あるいはセンシティブなニーズが必要なヘルプデスクプログラムが含まれます。

出退勤管理

  • 時間と出勤:従業員の時間の使い方と、休暇や病欠などを含む出勤態度を監視します。

給与、報酬、福利厚生

  • 報酬計画:報酬の分析と計画。金銭的と非金銭的の両方が含まれます。
  • 時間と経費の管理:勤務時間内外に従業員が費やした時間と、その時間の関連経費。
  • 給与:コンプライアンスと関連法に従って、給与が正確に処理、管理されていることを確認します。
  • 福利厚生管理:職場の福利厚生における最新の傾向を取り入れ、ビジネスニーズに従って福利厚生を提供します。
  • 退職サービス:退職基金の会社拠出金を含むさまざまな退職プランを分析し提供します。

HCM ソフトウェアは効果的な人材管理に必要な HCM プロセスを支援します。HRMS や HRIS とも呼ばれます。

  • 採用:求人票を作成し、見込み候補者を探し、既存の応募書類を確認します。
  • 候補者の追跡:人材を探すプロセスで、データ収集を利用して候補者の数と種類を把握します。
  • オンボーディング:既存の HCM ソフトウェアに新規の人材を追加登録し、給与、役職、部門などの情報を把握します。自動化されたシステムを使用し、新入社員に企業方針、福利厚生、期待に関するトレーニングを行います。
  • 従業員の記録管理:合理的に分類、検索、保管が可能なソフトウェアシステムですべての従業員情報を記録します。オフィスに物理的な書類やファイルが積み上がるのを防ぎます。
  • ワークフローと承認管理:職場のワークフローと、新規/改良ワークフローの承認。
  • 時間追跡と勤怠管理:出退勤時間記録システムによって、出退勤時間、給与と週あたりの勤務時間に関する情報、休暇申請の追跡を行います。
  • 給与:自動化された給与管理。正確で適時性があり、コンプライアンスに従います。
  • パフォーマンス管理:特定の従業員に対する称賛や懸念を記録し、パフォーマンスのパターンを追跡します。
  • 従業員セルフサービス:情報、福利厚生、人事プログラムに自分でアクセスできる従業員用ポータル。
  • レポート作成と分析:パフォーマンス、給与、ワークフロー、HCM ソリューションに関するデータの収集と、自動化された分析をソフトウェア内で行い、さまざまなレポートを作成します。

人材を引きつけ維持する

適切な候補者を迅速に効率よく採用できるソフトウェアを使用し、採用のスピードに合わせて求人票を作成します。トレーニングや学習プログラム、優れたワークライフバランスを提供したり、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出せるモチベーションを与えたりすることもできます。

人材管理とコストの最適化

金銭的報酬と非金銭的報酬のバランスを確認しましょう。時間、スケジュール、従業員の時間管理に関連した経費も追跡できます。

変化に敏捷に対応する

ビジネス戦略を追跡し、離職や急激な組織改編を予測しながら、人材戦略と合わせる方法を分析します。人事プロセスは緊急のニーズやの個人的なニーズに合わせてカスタマイズすることもできます。

人事運用の簡素化

人事プロセスとデータを単一の HRMS に統合できます。これにより、自動化・高速化を図り、インテリジェントな意思決定とセルフサービスポータルを実現します。

グローバル人事

  • 従業員ライフサイクル:従業員を採用から退職まで監視します。フルタイムもパートタイムも含まれます。
  • 戦略的人事:従業員情報を活用して、従業員ドキュメントの管理、データ構造の作成、予測分析を使用した将来のパフォーマンスの分析を行います。
  • 人事サービスデリバリー:従業員やマネージャーが人事部門と直接連絡を取らなくても (例外を除く) 人事のニーズを管理できるセルフサービスシステムを提供します。
  • 従業員のエンゲージメント:ボランティアの機会、コンペティション、個人のツール、個人の健康などにより、モチベーションを与えます。
  • コンプライアンスと不正検出:インシデントレポートで全体的な従業員の健康と安全を向上させながら、データにセキュリティと不正検出を提供します。

人材管理

  • 採用:革新的なテクノロジーと、プロセス中の候補者中心のエクスペリエンスによって、優れた人材を採用します。
  • パフォーマンス管理:優れたパフォーマンスのための個人目標とビジネス目標をサポートする一貫したチェックポイントを開発します。
  • キャリア開発:従業員が昇進につながる分野を特定し開発するのを支援します。関連する目標やマイルストーンも含まれます。
  • 人材の見直しと継承管理:将来の役職や、リーダーシップやほかの役職で必要になる可能性があるその他の企業傾向について、計画を立てましょう。
  • 学習:職場における現在と将来のニーズを特定し、従業員のスキルを開発するとともに、既存のスキルと知識を職場で活用しましょう。

人材管理

  • 報酬:企業全体における報酬計画の特定と実施。
  • 総報酬:全レベルの従業員へのより完全なインサイト報酬。
  • 能力給:パフォーマンスの評価と測定基準に基づいて別の報酬を提供します。

従業員報酬

  • 報酬:モデリング、予算業務、福利厚生の報酬計画を分析します。
  • 福利厚生:独自の進化するビジネスプラクティスに沿った福利厚生を提供します。
  • 給与:税制と規制基準に従い、正確に処理と支払いを行います。

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