ヒューマン リソース マネジメント (HRM) とは?

ヒューマンリソースマネジメントは、トレーニング、従業員定着率および従業員エクスペリエンスを向上させます。

ビジネスに関係なく、業界に関係なく、従業員は組織の成功に不可欠です。 ただし、このことは必ずしもよく理解されていたわけではありません。 18 世紀のヨーロッパの産業革命中に、業界のリーダーである Robert Owen と Charles Babbage は、従業員の福利とビジネスの成長との関係に注目し始めました。 彼らは、幸福で健康な従業員がいなければ、組織は単純に存続することができないと結論付けました。

従業員エクスペリエンスと満足度に関する現代の見方は随分と進歩しましたが、それらはすべて、Owen 氏と Babbage 氏によって擁護された初期の理想に関連しています。従業員エクスペリエンスを向上させれば、ビジネスも向上します。

ヒューマンリソースマネジメント (HRM) は、組織内の労働者の効果的な人員配置、オンボーディング、展開、および監督に焦点を当てることにより、従業員のパフォーマンスと従業員エクスペリエンスを最大化するための戦略的アプローチです。

HRM は、単に HR (人事) と呼ばれることが多く、従業員のポリシー管理全般を担当する部門にもその略語を使用します。

 

人である従業員を表すのに「リソース」という用語を使用すると、非人間的な印象を与えるかもしれませんが、現実には、従業員は会社のリソースであり、会社が持つことができる最も価値のある重要なリソースです。 HRM は、組織が従業員のリソースをより効果的に管理できるようにするために存在し、複数の重要なメリットをもたらします。

有効な HRM 戦略を実装することのメリットを以下にいくつかご紹介します。

  • より優れたトレーニングとより迅速なオンボーディング
    新入社員の採用、トレーニング、就業準備は投資であり、仕事に取りかかるまで回収を開始することはできません。 ヒューマンリソースマネジメントはトレーニングプロセスを改善および効率化するため、新入社員は実務を開始するために必要なスキルとポリシーをすばやく学ぶことができます。
  • 従業員の適応性の向上
    効果的な HRM 戦略では、トレーニングはオンボーディングプロセスで終わりません。 ヒューマンリソースマネジメントは、従業員が社内の変化と成長に適応できるように、継続的な人材および専門能力の開発を促進します。
  • 従業員のメリットのより正確な認識
    HRM は、定期的な従業員の業績評価に実装できます。 これにより、企業はひときわ優れた業績を認めて、ボーナス、特権、およびその他の褒賞で最高の従業員を称えることができます。
  • 対立の解決の向上
    企業内の個人間または関係者間で対立が発生した場合、ヒューマンリソースマネジメントは仲裁的な影響力を提供するのに役立ちます。 公平なコンサルタントやその他のリソースは、作業を中断することなく、対立を迅速に解決することができます。
  • 生産性の向上
    適切なトレーニングとツールを提供することだけでなく、従業員エクスペリエンスを向上させることへの意識が高まると、従業員が目標に向かって前進できる職場環境が生まれます。 つまり、生産性の妨げとなる障害が少なくなり、コストが削減され、生産性が向上するのです。
  • 従業員の生活の質の向上
    前向きな従業員エクスペリエンスは、このリストにある他のすべての福利厚生、およびここで取り上げていない特定の福利厚生に貢献するものです。 自分の価値を明確に理解し、ワークライフや経営陣との関係を前向きに認識している従業員は、より幸せです。 そして、従業員がより幸せになれば、より効果的な組織が生まれます。

ヒューマンリソースマネジメントは、ビジネスにおいて多くの内部的な面に影響を与えるまでに範囲が拡大しています。 その範囲は、従業員の採用と定着から、職場のポリシーの確立、規制遵守にまで及びます。 事実、従業員を含む、または従業員とやり取りする部門は、当然ながら、HRM に含まれます。

ヒューマンリソースマネジメントは通常、従業員、職場、法務の 3 つの特定の責任カテゴリに分類します。

従業員エクスペリエンス

従業員エクスペリエンスとは基本的に、最初の出会いとオンボーディングから他の仕事に移るまでの、職務上の体験全体に対する従業員の認識と感情を表すものです。 HRM の責任は、従業員の職務上の活動すべてに及びます。これには次のようなものが含まれます。

採用

採用段階でのヒューマンリソースマネジメントは、適切な職務に適切な人材を見つけるための信頼できるポリシーと計画の策定に重点を置きます。 この責任は、次の 4 つの特定の領域に分けることができます。

  • 採用計画の策定
    会社の人材ニーズを決めるために、ヒューマンリソースマネジメントは、採用計画を作成します。 これは、企業がニーズを適切に満たし、目標を達成するために雇用する必要のある従業員の数とスキルセットを指定するのに役立ちます。
  • 雇用ポリシーの作成
    HRM は、会社に必要な従業員の数を決定しなければならないだけでなく、採用方針を策定し、実施する責任もあります。 このポリシーは、職場での多文化主義の増加を促進するように設計される場合があります。
  • 採用
    採用候補者を見つけ、勧誘し、面接することも、ヒューマンリソースマネジメントの責任の範囲内です。 募集職種を埋めるのに適切な人材を見つけるために、人材採用担当者のチーム、単独の人材採用担当者、または第三者の企業から外部委託された人材採用担当者が関わる場合もあります。
  • 選考
    従業員と面接し、交渉し、最終的に雇用することが、HRM の採用プロセスの最終ステップです。

オンボーディング

単に適切な人材を採用するだけでなく、効果的な労働力を構築することも重要です。 採用と選考のプロセスで有能な従業員が見つかったら、ヒューマンリソースマネジメントは、これらの採用者が新しい仕事の社会的側面とパフォーマンスの側面に適応するよう支援を開始する必要があります。 HRM のオンボーディング責任には、以下が含まれます。

  • 新規採用者のオリエンテーション
    多くの場合、新入社員を自身の職務に順応させるための最初のステップは、従業員のオリエンテーションです。 オリエンテーションは、従業員に組織に関する基本的な情報を提供し、会社での職務を果たす準備をします。 オリエンテーションはまた、前向きな関係を固める機会でもあり、従業員が継続的に満足するための準備を整えることができます。
  • トレーニングおよび開発
    企業はスキルと経験を求めて個人を採用することがよくありますが、ほとんどの新規採用者は、新しい職務を十分に実行するためにオンザジョブトレーニングを必要とします。 HRM の責任は、新入社員にプロセスと期待する成果について指導することのみならず、継続的な能力開発のための明確な機会を提供することです。 トレーニングには、ポリシーおよび法務トレーニングも含める必要があります。
  • 報酬
    ヒューマンリソースマネジメントは、報酬が公正で魅力的であり、確立された業界基準を満たしたものにする責任があります。 新入社員の給与を決めることに加えて、報酬の責任には、健康保険、退職金制度、有給休暇、ボーナス、および従業員が行った仕事の報酬として受け取る可能性のあるその他のものを明示することも含まれます。

定着イニシアチブ

適切な従業員の採用とオンボーディングが成功すると、HRM の責任はこれらの従業員を組織に定着させることに移行します。 従業員の報酬と給与は、個人が会社に残るかどうかを決める際に重要な要素となる場合がありますが、多くの場合、会社の文化、階層、個人的な関係、または仕事自体の問題など、他の要因も考慮されます。 従業員の定着率を向上させるために、ヒューマンリソースマネジメントの責任には、以下が含まれます。

  • 従業員の評価
    効果的なヒューマンリソースマネジメントは、従業員の評価が双方向であるべきことを理解しています。 従業員のパフォーマンスを評価し、建設的な批判を提供することにより、従業員は成功するための最良の機会を得ることができます。 同時に、多くの場合、定期的なサーベイの形で正直なフィードバックを求めることで、従業員は会社全体、特に上司を評価する機会が得られます。
  • コミュニケーション
    HRM は、すべての従業員がコミュニケーションチャネルを利用でき、アクセスできるようにする責任があります。 効果的なコミュニケーションは、不満を持っている従業員が限界点に達する前に、不満を表明し、問題の解決策を見つける機会を提供します。 多くの場合、愚痴を言う機会があるだけで、従業員の満足度が向上します。

退職

自発的な離職、非自発的な解雇、定年退職のいずれであっても、最終的には従業員と会社は別れることになります。 効果的な退職とは、プロセスが正しく、合法的であり、未解決の問題を残すことなく完了することです。 HRM の退職の責任には、以下が含まれます。

  • 退職者面接
    退職者面接は、組織と従業員が分かれる前に情報を交換するための最後の正式な機会です。 HRM は、オープンで誠実なコミュニケーションを可能にする、退職者面接プロセス (通常は 1 対 1 の面談または従業員サーベイ) を確立する責任があります。 適切に管理された退社面接は、組織を改善する方法について信頼できるフィードバックを得るのに役立ち、会社と元従業員が友好的に別れることを可能にします。
  • 離職事務手続き
    法律上の退職には書類が必要です。 ヒューマンリソースマネジメントには、すべての離職事務手続きが適切であり、法律および会社の基準を満たしていることを確認するタスクがあります。
  • IT との調整
    従業員が組織を離れるときに、会社の IT ツールとリソースへのアクセスを取り消す必要があります。 HRM は IT と連携して、このプロセスが実行され、会社所有のすべての機器が回収され、必要な処理がなされるようにします。
  • 最終支払い
    HRM は、元従業員に給料の未払い分があればその支払いを完了する責任があります。

職場環境

職場環境は、従業員エクスペリエンスと密接に結びついているため、企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 職場環境という用語は、従業員が活動する場所と条件を表します。 これには、オフィス自体に関連する物理的な問題だけでなく、プロセスや手順などの目に見えない問題も含まれます。 ヒューマンリソースマネジメントの職場に関する責任には、次のようなものがあります。

職場のポリシー

職場のポリシーは、生産性と平等を促進する環境を奨励するために存在します。 HRM は、経営陣や部門と協力して、ポリシーまたはポリシー変更の必要性を特定し、これらのポリシーの概要を示し、その承認と最終決定を求め、ポリシーを従業員に伝達する責任があります。

ポリシーの内容には、服装規定、インターネットの使用、懲戒処分、職場環境に関連するその他の問題が含まれる場合もあります。

オフィスのコミュニケーション

オフィス内に信頼できるコミュニケーションがなければ、効果的な職場環境は存在し得ません。 HRM は、職場環境全体に明確で信頼性の高いコミュニケーションを促進するためのチャネルと調整ツールを確立する責任があります。

適法性

HRM はまた、企業が適用される職場の法律および規制を遵守していることを確認することにも密接に関与しています。 適切に実行されたヒューマンリソースマネジメント戦略は、重要なコンプライアンスを促進し、企業とその従業員を壊滅的な被害をもたらす可能性のある法的措置から保護するのに役立ちます。 HRM の法的責任には、次のようなものがあります。

法的認識

ヒューマンリソースマネジメントの最も重要な義務の 1 つは、雇用とビジネスを取り巻く法律と義務を認識することです。 これには、多くの場合、次のようなものが含まれます。

  • 差別法
  • 医療要件
  • 報酬要件
  • 労働者安全法
  • 労働法

外部要因の認識

HRM は、組織の内部の動きにほぼ専念していると考えられることがよくありますが、外部の傾向やその他の要因に対応する責任もあります。 これらの外部要因には、次のようなものが含まれる場合があります。

  • 国際法規制を含むグローバリゼーション
  • 雇用法の継続的な変更
  • 経済的要因
  • 社会的要因
  • 技術の進歩と傾向
  • 医療費

HRM の幅広い責任を考えると、すべてのヒューマンリソースマネジメントの専門家が同じ専門分野に固執するわけではないことは理にかなっています。 HRM 内で開発に重点を置くと良い分野には、次のようなものがあります。

労働力の計画と雇用

これには、採用戦略の作成と実施、採用予定者への面接、雇用前テストの管理、身元調査の実施、昇進、異動、解雇の処理などが含まれます。

人事トレーニングおよび開発

これには、トレーニングプログラムの開発と評価、トレーニングセッションの実施、トレーニングプログラムへの従業員の参加に関する記録の保持などが含まれます。

総報酬/補償給付

これには、専門職務の分析、職務記述の作成、評価と分析の実行、報酬調査の作成とレビュー、およびこれらのプロセスに関与する可能性のある外部委託ベンダーの管理などが含まれます。

従業員および労働関連事項

これには、組合契約の処理、従業員の苦情の解決、従業員のエンゲージメントプログラムの管理、団体交渉協定の交渉などが含まれます。

リスク管理

これには、安全検査の組織化と管理、安全衛生プログラムの作成、職場の安全インシデントに関する文書の保管、安全衛生コンプライアンスレポートの作成、安全な作業環境の維持などが含まれます。

組織のリーダーシップ

これには、効果的なリーダーシップの手法とプログラムの開発、専門的なワークショップの実施、対立の仲裁が含まれます。

財務管理

これには、部門の予算の計画、従業員への公正な報酬の確保、新しいプログラムやイベントへのリソースの割り当てが含まれます。

ヒューマンリソースマネジメントは、成長しているキャリア分野です。 この分野に関わることに興味がある人は、次のスキルの開発に取り組む必要があります。

従業員関係

従業員は人材として採用しているのであり、この観点から考えれば、優れた HRM の専門家が従業員との関係に長けているのは当然のことです。 ここで重要なのは、従業員と管理者の両方と協力し、同時にそれぞれの利益を保護する能力です。

オンボーディング

ヒューマンリソースマネジメントはオンボーディングプロセスに広く関与しており、HRM の専門家になるには、能力のある個人を見つけて採用し、組織に参加させることに長けている必要があります。

HRIS の習熟度

HRIS (人事情報ソフトウェア) は、特定の人事タスクおよびプロセスを自動化および支援するソフトウェアの一種です。 この種のツールの使用に習熟している HRM の専門家は、生産性と効率を向上させることができます。

パフォーマンス管理

共感や感情的知性を含む強力なコミュニケーションスキルと対人スキルは、HRM の専門家がパフォーマンス管理を行う上で大変役立ちます。 ヒューマンリソースマネジメントは、従業員と協力して意欲を高めることにより、従業員の業績を向上させ、会社の目標達成を支援します。

コラボレーション

ヒューマンリソースマネジメントはすべての部門に及びます。 そのため、HRM の専門家には、HRM 以外の担当者と効果的に協力し、共通の目標を特定するとともに、障害を克服できるよう調整を行う能力が必要です。

スケジュール

タスクのスケジュール設定、優先順位付け、および再配置は、HRM の作業負荷の重要な部分です。 トップの人事マネージャーには、さまざまな競合するスケジュールを考慮に入れて、誰もが時間を効果的に整理できるカレンダーを作成する能力が必要です。

カスタマーサービス

HRM では一般的に顧客ではなく従業員に焦点を当てていますが、カスタマーサービスのスキルは依然として貴重なセールスポイントとなります。 これは、紛争解決が HRM の主要な部分であり、カスタマーサービスのスキルがこの職責にも必要といえるからです。

プロジェクト管理

HRM は、より大規模な、進行中のプロジェクトに関与することがよくあります。 それが従業員ハンドブックの作成であれ、時代遅れの職場ポリシーの改訂であれ、これらのプロジェクトを完了するために必要な時間とリソースを管理できる能力が大変重要となります。

労災補償

HRM の専門家は、労災補償に関する法律と方針を明確に理解する必要があります。 これには、労働災害が発生した場合の従業員の補償に関する行動計画の立案と監督、および従業員と管理者が補償プロセスを進めるのを支援することが含まれます。

技術的適性

私たちはデジタルの世界に住んでおり、HRM の専門家はそれに対応できることが期待されています。 テクノロジーとツールの実用的な知識は、このような専門家のパフォーマンスを向上させ、より多くのことを行うのに役立ちます。 IT の経験がある人は、そうでない人よりも優位に立つことがよくあります。

ヒューマンリソースマネジメントは長い間行われてきましたが、最近のテクノロジーの進歩と組織の優先順位の変化により、現代の人事革命が生まれました。 ここでは、HRM の最新の動向を簡単に紹介します。

HRIT の重要性の高まり

HRIT は、人事情報技術と組み合わせて、多くの企業内に新たな役割を生み出します。 HRM の技術的役割がますます高まっていることを考えると、今後数年間のうちに HRIT により注目が集まることが予測されます。

人工知能と機械学習

AI と機械学習により、HRM は潜在的な問題を自動的かつ正確に分析、予測、診断することができます。 AI の最も魅力的なメリットの 1 つは、何千ものアプリケーションから高品質の候補を自動的に識別する機能ですが、AI と機械学習は、すでにヒューマンリソースマネジメントのほぼすべての側面に影響を与えられるレベルに達しており、多くの早期採用者は非常に良い結果を達成しています。

エンゲージメントを測定するテクノロジー

高度なテクノロジーにより、企業は年次業績評価を待たずに、従業員のエンゲージメントをより適切に評価できます。 これらのテクノロジーは、ビジネスの全体的な健全性を巧妙に把握するため、日々のエンゲージメントを正確に定量化することができます。

人事管理の重要性の高まり

アウトソーシングとチームの再構築がより一般的になるにつれて、広い範囲の従業員と請負業者を管理および調整する責任が HRM に委ねられることが多くなっています。 この傾向は今後数年間で、人事管理により重点を置くことにつながるでしょう。

分析スキルに対する需要の高まり

適切なデータがあれば、人事マネージャーはパターンを特定し、さまざまな責任をより適切に伝えることができます。 また、データ収集機能が進歩し続けるにつれて、そのデータを効果的に分析する機能は、HRM に不可欠なスキルになります。

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