パフォーマンス管理とは？
パフォーマンス管理は従業員定着率、パフォーマンス、従業員の自立性を高めます。
パフォーマンス管理は、特定のニーズに合わせてカスタマイズ可能であり、カスタマイズするべきです。成功を収めている企業は、パフォーマンス管理の成功に貢献する基本的な要素を特定しています。それには以下のようなものがあります。
募集と雇用
パフォーマンス管理は従業員が雇用されてから始まるものだと主張する人も多いかと思います。しかし実際には、求人情報を「掲載する前」に目標を明確に特定することが、未来の従業員を成功に導くために不可欠です。この段階で効果的なパフォーマンス管理を進めるには、明確な職務記述書を作成し、人材選定チームを特定する従業員採用計画を使用する必要があります。
能力のある候補者を募集して面接する際には、候補者の強み、弱み、能力を評価するとともに、確立された企業文化との相性がよいかどうかも評価しましょう。また、優秀な候補者との面接を数回行い、対象の職務に適している場合には、従業員テストや課題も活用してください。
最適な候補者を選定したら、雇用条件を交渉し、雇用プロセスを完結させます。
オンボーディング
従業員が職務に完全に慣れるまで待つのではなく、パフォーマンス管理をオンボーディングプロセスに組み込みましょう。従業員にとって、新しい職務に配属されてからの数日、数か月は、これから一緒に仕事をしていく人やプロセスに出会う時期です。それ以上に、入社した企業のパフォーマンス文化を感じはじめる時期と言えるでしょう。
新しい従業員が入社すると、効果的なパフォーマンス管理の一環として、新入社員向けオリエンテーションを行います。メンターの割り当てや、その他のアクションを活用することもあります。オンボーディングの目的は、企業とその文化に従業員が効果的に溶け込めるようにすることです。
目標の設定
目標の設定が早ければ早いほど、新しい従業員がパフォーマンス向上により早くとりかかることができます。従業員と上司を早い段階で頻繁に集め、要件と実績に基づいたパフォーマンス基準、成果、指標について話し合いましょう。従業員が自らの目標を設定し、会社の大きな目標に沿うように協力することで、従業員の自主性と責任感が向上します。
進捗の追跡
何度も言いますが、従業員のパフォーマンスを効果的にモニタリングし評価するには、年次のパフォーマンス評価では頻度が少なすぎます。そうではなく、効果的なパフォーマンス管理を実施するには、従業員の目標の再調整、プロジェクトの優先順位付け、従業員の進歩を妨げる障害の特定・緩和などを目的とするミーティングを、一貫したサイクルで行うことが不可欠です。
従業員の育成
優秀な人材には優秀な理由があります。自ら向上しようとする意欲があるから優秀なのです。優秀な人材を雇用しても、専門性を高める機会がなければ、飽きられて、転職してしまう可能性が高くなるでしょう。反対に、従業員の能力を向上させることで、新たなスキルが身に付き、企業にもプラスになります。社内での横の異動や、転勤ができることも大切です。
貴重な人材が停滞感を覚えないよう、しっかりとした従業員育成オプションをパフォーマンス管理戦略に含めるようにしてください。これには、必要に応じてジョブシャドウイングやその他の教育、トレーニングを行うことなどが含まれます。
従業員の表彰
難しい仕事を成し遂げたときには、誰しも認められたいものです。従業員の場合、特にこれが当てはまります。パフォーマンス管理プロセスに従業員の表彰が含まれていないと、従業員が不満を持ち、意欲を喪失する傾向があります。従業員の継続的な貢献を称えるために、企業内での効果的な報酬、評価制度を優先させましょう。
定期的なフィードバック
パフォーマンス管理の最も代表的なテーマは、頻繁なフィードバックでしょう。定期レビューと率直な評価、そしてパフォーマンス向上計画についての四半期ごとの話し合いを行うことで、向上に必要なインサイトを従業員に伝えるだけでなく、従業員が成果を上げられるように管理者が尽力していることも伝わります。
さらに、フィードバックは互いに行うものであり、従業員が管理者を評価できるようにすることも、パフォーマンスの向上に不可欠であることを認識してください。例えば、退職面談を手伝うことで、離職の原因となった企業内の潜在的課題について、貴重なフィードバックを得ることができます。
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